Nel corso degli ultimi due anni, la pandemia ha costretto molte aziende a spingersi al proprio limite per affrontare i continui cambiamenti che hanno interessato, e continuano ad interessare, tutti i settori produttivi e il modo stesso di concepire il lavoro.
Questa crisi – un vero e proprio esperimento in tempo reale – ha dimostrato che le aziende hanno bisogno di sviluppare una capacità di adattarsi , che permetta di far fronte agli sconvolgimenti che potrebbero presentarsi.
Uno dei più evidenti rispetto all’ultimo periodo è stato senz’altro rappresentato dallo smart working, il lavoro da casa che ha costretto molti lavoratori ad allontanarsi dall’ambiente dell’ufficio e, dunque, dall’interazione quotidiana con i membri del team.
Ciò ha fatto emergere l’importanza di porre in primo piano un aspetto decisivo nelle dinamiche relazionali tra le mura aziendali e non solo: la fiducia.
In questo articolo:
La fiducia: il quinto fattore produttivo
Nella lettura economica tradizionale i fattori produttivi sono quattro, ovvero: il capitale, l’organizzazione, il lavoro e la terra. In realtà, a questi quattro elementi ne va aggiunto un altro, ossia la fiducia, fattore immateriale e fondamentale per la costruzione di una rete solida che garantisca il passaggio di informazioni e la velocità comunicativa tra e intra-team.
La fiducia, infatti, permette il progresso della società, anche delle micro-società come le aziende. Inoltre, favorisce la collaborazione, consente lo scambio, riveste un ruolo essenziale nelle relazioni interpersonali. In poche parole – come sostiene il celebre economista Stefano Zamagni – un’ economia di mercato può fare a meno di tutto eccetto che della fiducia (qui trovate il dibattito integrale sul tema Fiducia nelle Istituzioni, dove siamo intervenuti anche noi di Umana-Analytics).
A maggior ragione oggi, dato che viviamo in un mondo iper-connesso e in costante comunicazione, il ruolo del “quinto fattore produttivo” sta rapidamente diventando sempre più importante, sia per i dipendenti che per i consumatori.
Per esempio, per fornirvi qualche dato, la famosa multinazionale Accenture, in una sua ricerca, ha stimato che il 54% delle aziende del loro campione che ha sperimentato una perdita di questa risorsa chiave, ha messo a rischio 180 miliardi di dollari di ricavi (Accenture, 2021).
Notiamo quindi come i danni che una mancanza di fiducia può causare possono essere piuttosto gravi. Non è saggio però, da parte di un’azienda, aspettare che un’eventuale carenza di fiducia porti ad errori e problemi da correggere in un secondo momento. La strategia migliore è infatti iniziare fin da subito a potenziare il fattore fiducia; ma come può un’azienda conoscere gli attuali livelli di fiducia all’interno del proprio team?
La fiducia si costruisce molto lentamente (anche se è ben più facile e veloce distruggerla!), grazie ad interazioni costanti e ripetute che si protraggono per lunghi periodi di tempo, e costituisce uno degli elementi più importanti affinché ci sia cooperazione e collaborazione. Pensiamo ad esempio a quanto possa essere stato difficile per i lavoratori entrati in una nuova azienda proprio durante il periodo del lockdown, senza la possibilità di incontrare gli altri membri del team e di interagire con loro di persona.
In questa circostanza, così come in molte altre, è utile e necessario capire in che modo è possibile costruire fiducia anche a distanza, stabilendo relazioni significative che favoriscano un buon lavoro di gruppo ed una comunicazione più efficace, che porti al raggiungimento di obiettivi comuni.
Incrementare la fiducia in azienda
Paul Zak è un neuroeconomista statunitense, molto conosciuto per i suoi studi sulla fiducia, in particolare per aver individuato i legami esistenti tra l’ormone ossitocina e la fiducia stessa. Difatti, è stato dimostrato che l’ossitocina promuove fortemente comportamenti sociali proattivi, tra cui troviamo, appunto, la fiducia (Kosfeld, 2005). Grazie a delle basi neurobiologiche, Paul Zak è riuscito a stabilire quali sono quei modi di agire che favoriscono questa preziosa risorsa (The Neuroscience of Trust, 2017).
Tra le varie attività che si possono compiere per incrementare i livelli di fiducia nell’organizzazione, due sono sicuramente le più importanti: riconoscere i successi dei colleghi e condividere chiaramente le informazioni.
Quando i vertici aziendali riconoscono pubblicamente il successo dei propri dipendenti e quando l’obiettivo raggiunto è degno di nota, il riconoscimento tende ad avere un forte effetto positivo sul rafforzamento della fiducia in azienda. Inoltre, l’elogio può motivare indirettamente i dipendenti a voler emulare il successo di chi lo ha ricevuto.
Il secondo punto riguarda la condivisione di informazioni, ossia la capacità dei vertici aziendali di comunicare chiaramente obiettivi e strategie. Infatti, l’incertezza inibisce il rilascio di ossitocina con conseguenti effetti negativi sulla fiducia. Dunque, la condivisione di informazioni fa aumentare l’engagement dei dipendenti che, a sua volta, incrementano la fiducia nell’organizzazione (Jiang & Luo, 2018).
Inoltre, una terza attività che potrebbe essere introdotta sempre dai vertici aziendali è quella di mostrarsi vulnerabili. Questo significa coinvolgere i dipendenti, chiedere loro una mano. Paul Zak e il suo team di ricerca hanno notato come chiedere aiuto stimoli la produzione di ossitocina in chi riceve la richiesta. È dunque un’azione efficace perché attiva il naturale impulso a collaborare peculiare dell’essere umano.
Fiducia e Cooperazione
Attuare questi comportamenti può però trasformarsi in un arduo compito. Infatti, la cooperazione non sembra essere più di tanto associabile alla natura dell’essere umano. Già nell’ Asinaria, commedia di Plauto datata tra il 206 a.C. e il 211 a.C., si parlava di “homo homini lupus”, ossia del fatto che l’uomo è “lupo” per gli altri uomini.
Sembrerebbe dunque esserci un freno, un ostacolo, causato dal pensare comune radicato nella nostra storia.
Eppure, è necessario un cambio di paradigma, bisogna comprendere come la cooperazione possa essere ben più vantaggiosa dell’antagonismo (ne abbiamo parlato qui).
Un famoso autore che sostiene e promuove questa tesi è lo storico e scrittore danese Rutger Bregman. Secondo i suoi studi il grande vantaggio dell’Homo Sapiens è da ricercarsi nella sua incredibile capacità di cooperare (Boston Globe, 2020). Difatti, l’Homo di Neanderthal aveva un cervello del 10% più voluminoso del nostro (Le Scienze, 2022) eppure non possedeva una qualità fondamentale: semplicemente non era come l’Homo Sapiens, una specie completamente gregaria con un bisogno innato di sentirsi parte di una comunità.
Tutto ciò ci aiuta a comprendere la nostra natura che è radicata nella reciprocità, strettamente interconnessa con la fiducia. Può sembrare inutile o difficile mostrarsi vulnerabili ma la vulnerabilità stimola la produzione di ossitocina e la rete cerebrale che l’ossitocina attiva è evolutivamente antica, riguarda la nostra parte più ancestrale.
Nonostante gli importanti vantaggi che comporta, la fiducia rimane troppo spesso una risorsa sottovalutata. Il motivo, probabilmente, è da ricercarsi nel fatto che quantificarla è sempre stato difficile.
Ad oggi invece, integrando le metodologie di indagini tradizionali (come, ad esempio, le analisi di clima mediante risposte esplicite delle persone intervistate) con le metodologie di indagine implicite derivate dalle moderne neuroscienze e dall’epigenetica, è possibile misurare in modo implicito e oggettivo la fiducia interpersonale e la fiducia nei confronti dell’organizzazione.
Dunque, grazie all’avanzamento della frontiera del sapere scientifico, è auspicabile intraprendere un cambio di paradigma: oggi più che mai, tra smart working e riunioni a distanza è indispensabile comprendere il ruolo chiave che la fiducia ha in azienda e pensare ad essa come una componente essenziale del successo.
Siamo naturalmente portati a sviluppare forme di relazioni interpersonali, quindi naturalmente collaboriamo e il collante sociale è da sempre lo stesso: la fiducia. Sono passati migliaia di anni ma l’evoluzione ha preservato questa nostra magnifica caratteristica, un messaggio inequivocabile volto a segnalarci il ruolo centrale della fiducia nella nostra società ed in ogni sua forma di organizzazione.
Letture Consigliate
Stefano Zamagni (2020). +Fiducia +Istituzioni +Imprese: il caso Abruzzo.
Accenture (2021). The Bottom Line on Trust.
Kosfeld M. et al (2005). Oxytocin Increases Trust in Humans. Nature 435, 673–676.
Harvard Business Review (2017). The Neuroscience of Trust.
Hua Jiang, Yi Luo (2018). Crafting employee trust: from authenticity, transparency to engagement. Journal of Communication Management Vol. 22 No. 2, 2018 pp. 138-160
Boston Globe (2020). In 2020, This Historian Sees ‘An Explosion’ of Human Decency and Cooperation.
Le Scienze (2022). Lo sviluppo cerebrale dei Neanderthal era più veloce che in Homo Sapiens
